"Bij Delen ben je de architect van je job"

De bank is de voorbije jaren gestaag gegroeid. Wat betekent dat voor een HR-afdeling?

Mathieu: “De kracht van Delen ligt in de tijd en aandacht die we aan onze klanten besteden. Door zowel onze commerciële als ondersteunende teams voortdurend te versterken, kunnen we dit engagement tegenover onze klanten waarmaken.”

“We zijn dus voortdurend op zoek naar talent. Dat Delen in goede gezondheid verkeert, brengt een opvallend positieve dynamiek in en rond de organisatie. En dat is natuurlijk een fijn vertrekpunt voor ons als HR-team, want het maakt Delen tot een aantrekkelijke werkgever.”

“De focus van het HR-team ligt op werving en selectie, maar ons takenpakket is veel ruimer: opleiding en ontwikkeling, administratie, payroll en het HR-beleid uittekenen. Ons HR-team is bijgevolg een multidisciplinair team, en elk lid is toegewijd aan een bepaalde specialiteit.”

“Ik zie in het team ontzettend veel kennis, collegialiteit en positieve energie. Met mijn hand op het hart: ons team is future proof, klaar om de groei van de bank in de toekomst mee te dragen. Ik zou me geen beter team kunnen voorstellen.”

Wat vind jij de belangrijkste aspecten van een HR-functie?

Mathieu: “Voor mij bestaat de kunst erin om HR altijd als maatwerk te zien. In ons team is het besef groot dat elk individu uniek is. HR draait om mensen, en die passen niet in hokjes.”

“De essentie van onze job is het relationele aspect – ‘person first’. Maar om efficiënt te blijven, moeten we ook een aantal zaken automatiseren of digitaliseren – een ‘selfservice-aanbod’ zeg maar. Dat is een belangrijke en voortdurende evenwichtsoefening: hoe vergroten we onze efficiëntie zodat we kunnen blijven focussen op waar we écht het verschil kunnen maken? Voorbeelden van ons selfservice-aanbod zijn het intranet als belangrijk communicatiekanaal en LinkedIn Learning, het online opleidingsplatform. We onderzoeken ook welke rol AI kan spelen, bijvoorbeeld via een chatbot.”

“Een HR-departement heeft daarnaast ook nood aan structuur, duidelijkheid en consistentie – zonder te vervallen in onbuigzaamheid. Ik streef naar een gezonde mix tussen het aanbrengen van structuur en het behoud van flexibiliteit. Want elk beleid moet ruimte laten voor uitzonderingen.”

Hoe verover je de harten van getalenteerde mensen in de huidige arbeidsmarkt?

Mathieu: “The war for talent? Wij hebben er weinig last van. De naamsbekendheid van Delen Private Bank zit de laatste jaren in de lift, dat helpt. Pakweg vijf jaar geleden, toen ik nog IT recruiter was voor Delen, was het niet evident om die IT-profielen warm te maken. De bank was niet hip en hightech genoeg, dachten ze. We hebben toen fors ingezet op jobbeurzen, stages, hackathons en gastcolleges. Daar plukken we nu de vruchten van, want de jobs raken vlot ingevuld.”

“We krijgen gemiddeld drie spontane sollicitaties per dag, voor allerlei profielen. Het merendeel van de sollicitanten die bij ons op gesprek komen, willen bij ons komen werken. We hebben dus vaak de luxe om te kiezen tussen een paar zeer waardevolle kandidaten.”

L’embarras du choix dus. Wie pik je er dan uit?

Mathieu: “Het korte antwoord is: de kandidaat die het Delen-DNA al in zich draagt. Hoe we dat testen? Wij volgen doorgaans een niet-geformaliseerd sollicitatieproces. Wij nodigen de kandidaat uit voor een gesprek, een open dialoog waarin we nagaan of de denkwijze van de sollicitant verenigbaar is met de organisatie. Het team heeft er een neus voor om meteen scherp te krijgen of hun waardenkompas overeenkomt met het onze. Uiteraard wordt ook de skills set getest en via referenties geverifieerd.”

Veel medewerkers werken bij Delen tot hun pensioen. Hoe werken jullie loyaliteit in de hand?

Mathieu: “Laat me eerst antwoorden met een cijfer waar we heel trots op zijn:  in 2024 bedroeg het personeelsverloop 4%. Dat is ontzettend laag, het gemiddelde in België ligt rond de 10 à 15%. In de persoonsgebonden business die private banking is, is die loyaliteit ook relevant voor onze klanten. Zij treffen op de bank een vertrouwd gezicht, vaak decennialang.”

Wat is onze succesformule? In één zin: bij Delen ben je de architect van je loopbaan. Ik leg uit.

“Allereerst beschouwt de bank haar werknemers als ondernemers. We geven alle collega’s de ruimte en autonomie om hun potentieel volledig te benutten, en hun job mee invulling te geven. We begeleiden onze team leads daar mee in. Hoe kunnen ze hun teamgenoten faciliteren, en stimuleren om zelf initiatief te nemen?  Vertrouwen geven en ruimte bieden zijn katalysators voor innovatie en groei. We ondersteunen hen verder via opleidingen en trainingen. Zo creëren we gemotiveerde werknemers die hun werk als zinvol ervaren, en er alles aan doen om onze klanten de best mogelijke service te bieden. Dat is een win-win.”

“Een tweede belangrijke factor is dat werknemers bij Delen voelen dat er geluisterd wordt naar hun noden, en gezocht wordt naar oplossingen. Mijn motto is: Er is geen substituut voor een openhartig gesprek. Onze deur staat altijd open, het HR-kantoor is bewust gekozen naast een doorgangsplaats, waar iedereen een paar keer per dag passeert. Die lage drempel werkt, het smoort mogelijke bezorgdheden of problemen in de kiem.”

“Tenslotte is er een minder tastbare factor, die ik de magie van Delen durf te noemen. Het gaat over onze typische familiale, huiselijke sfeer, die we ook aan onze klanten meegeven. Onze collega’s voelen zich hier thuis, gerespecteerd en verbonden. Er wordt veel aandacht besteed aan teambuilding, en dan bedoel ik niet alleen de uitstapjes met collega’s eens per jaar – al zijn die steeds ongelooflijk leuk.”

Dat brengt ons bij het DNA van Delen. Een kostbaar goed, maar hoe behoud je die in een sterk groeiend bedrijf?

Mathieu: “Een terechte vraag, en een die ons uitermate bezighoudt. Het is van cruciaal belang dat de nieuwe generatie Delen-medewerkers dezelfde waarden deelt als die van de organisatie: passie, respect, ambitie, teamwerk en transparantie.”

“Deels gebeurt de overdracht van DNA door heel praktische ingrepen. Zo hebben we een wekelijkse ochtend call, een videomeeting waarin de directie beslissingen en actiepunten toelicht, en twee of drie teams hun werking of een belangrijk topic onder de aandacht brengen. Op een half uur tijd is de hele organisatie up-to-date, een heel nuttig en verbindend initiatief – en een overblijfsel van het coronatijdperk.”

“Daarnaast is het behoud van ons DNA  ook een collectieve verantwoordelijkheid. Het is aan iedereen persoonlijk om deze vijf belangrijke waarden mee uit te dragen en te implementeren. De organisatie schept het klimaat waarin mensen kunnen aangesproken worden op hun gedrag volgens onze kernwaarden – liefst positief en motiverend, maar als het nodig is ook corrigerend. De cultuur van de bank is per definitie een resultante van het gedrag van ieder van ons, het kan niet opgelegd worden

Welke les blijft je het meest bij, na vijf jaar Delen?

Mathieu: “Dat verandering een tijdrovend en intensief proces is. Een goed idee kan pas geïmplementeerd worden als er een draagvlak is. Verandering brengt steeds meer los dan eerst gedacht, je moet grondig over alle elementen nadenken. Dat betekent goed communiceren met alle betrokken partijen. Dat inzicht schuurt soms aan tegen mijn instinct om daadkrachtig en enthousiast te zijn (en laat me eraan toevoegen: tegen mijn ongeduldig karakter), maar het is ook erg verhelderend.”

We wensen jou en het team veel succes. Bedankt voor dit gesprek!